В начале февраля в Москве под брендом «Атлас» открылся многопрофильный медицинский центр, впервые с момента основания компании в 2014 году сочетающий диагностику и лечение в амбулаторном формате и медпомощь в условиях стационара. Особенностью реализации этого проекта стало переформатирование и расширение медицинской команды, поскольку в новую клинику на Славянском бульваре переместились мощности двух других амбулаторных центров сети. Что в «Атласе» предложили своим врачам на новой клинической базе и как привлекают новых сотрудников – в нашем материале.
О клинике «Атлас» на Славянском бульваре
Многопрофильная клиника площадью 3,1 тысячи кв. м, где оказываются амбулаторно-поликлинические медуслуги и помощь в условиях дневного и круглосуточного стационара. Диагностический центр с семью экспертными УЗИ-аппаратами, МРТ и КТ, эндоскопическое отделение, операционная, оснащенная С-дугой, а также экспресс-лаборатория. Коечный фонд – 8 мест, двух- и одноместные палаты, которые, впрочем, назвать таковыми трудно – медицинскую направленность номера выдает только специальная кровать и консоли. Организован центр женского здоровья, оснащенный маммографом с томосинтезом. Реализована традиционная для «Атласа» концепция превенции: чекапы проводятся как амбулаторно, так и углубленно – в условиях стационара в течение дня с размещением в специальном номере.
150 врачей
работают в ММЦ «Атлас» на Славянском бульваре (Кременчугская, 3)
45 медицинских направлений
реализовано в ММЦ «Атлас»
350 пациентов
в день
мощность ММЦ «Атлас»
Задача
Собрать для новой клинической базы коллектив специалистов, понимающих специфику превентивной медицины. Врачи должны располагать углубленными знаниями по своей специализации с акцентом на профилактику и разделять ценности «Атласа» в оказании медицинской помощи – соблюдать стандарты качества, проявлять эмпатию в отношении пациентов, уметь вовлечь их в процесс лечения, поддерживать командную модель работы, сохранять открытость к получению новой информации и следить за прогрессивными трендами в медицине.
Ксения Лемберг, генеральный директор КЛИНИК «Атлас»:
– Каждый работодатель находится в хроническом поиске хороших врачей. Для нас важно было найти еще и таких людей, которые готовы и любят учиться, потому что у нас есть собственные алгоритмы превенции по частным заболеваниям: некоторые заболевания типа сахарного диабета и рака имеют тяжелые осложнения и являются социально значимыми, часть заболеваний снижают качество жизни (например, синуситы). Но, конечно, главное в них, что они в принципе предотвратимые. Соответственно, наши кандидаты должны понимать, что их не просто берут на работу. Важно быть готовым разделять нашу идеологию. Мы весь прошлый год формировали образовательный курс. Он очень большой – с видеолекциями, презентациями по очень широкому перечню направлений. Во время испытательного срока надо прослушать лекции и сдать экзамены.
Приведу пример: врач-дерматолог. На образование папиллом могут влиять эндокринные нарушения. Да, такое бывает, но не все это знают. Нам нужно, чтобы доктор-дерматолог изучил не только, как профилактировать меланому или какие-то другие заболевания, но и добиться того, чтобы он, хотя бы минимально, владел превенцией заболеваний эндокринной системы, ЖКТ и других направлений. Нам доктора нужно погрузить в профилактику основных заболеваний по разным направлениям, чтобы у него сложилась общая картинка и он мог спокойно и в любой момент понять, что ему с коллегой обсудить, на что обратить внимание, если к нему пациент пришел с конкретной жалобой. Это уникальный продукт. Насколько я знаю, в таком ключе с врачами не работает никто.
Илдус Фатхутдинов, операционный директор клиник «Атлас»:
– Мы поставили задачу – найти единомышленников, которые разделяют наш подход: заинтересованы в превентивной помощи, готовы долго, терпеливо объяснять любые назначения нашим пациентам, помогать с выбором тех или иных методик, которых в нашем арсенале огромное количество. Кроме того, нужно было собрать такой коллектив, который сохранит и повысит уровень качества медицинской помощи, отличающий «Атлас». Пациент выбирает из более чем 20 тысяч медицинских организаций в России, и если он доверил нам самое ценное, что у него есть – свое здоровье, время и комфорт, то мы должны оправдать его ожидания.
Решение
Частично задача решилась привлечением сотрудников двух уже действующих клиник, которые фактически переместились в ММЦ «Атлас». По словам HR-директора «Атласа» Надежды Игнатьевой, значительную часть команды удалось собрать путем перевода врачей и среднего медицинского персонала из клиник на Кутузовском проспекте и Кронштадтском бульваре. «Нам удалось закрыть 70% потребности в кадрах. Это помогло обеспечить преемственность и тот уровень качества медицинской помощи и сервиса, который сформировался в «Атласе» за годы работы», – отмечает Игнатьева.
Но еще 30% коллектива пришлось искать на рынке кадров Москвы, характеризующемся, с одной стороны, высокой конкуренцией за медицинских специалистов, с другой – зарплатными ожиданиями кандидатов, не всегда соответствующими уровню их компетенций.
К стандартным инструментам поиска кадров в виде рекрутинговых сайтов и собственной базы контактов HR-департамента в «Атласе» добавили еще один – привлекли к процессу руководителей отделений. Они отбирали кандидатов, исходя из своего видения и опираясь на собственную экспертизу. Это позволило повысить качество первичного отбора – каждый третий найденный таким образом кандидат занял свое место в команде «Атласа».
Преимущества ММЦ «Атлас», которые были предложены кандидатам
• Отсутствие планов продаж
«Мы не оказываем на докторов давление относительно того, какой они должны выдать финансовый результат. Мы знаем, что врачам сложно продавать – это очень большой стресс для них. У нас нет обязательных назначений. Понятно, что мы хотим, чтобы пациенты МРТ делали у нас. Но при этом у невролога нет такой задачи – отправить пять человек в день с приема на исследование. За конверсию отвечают клинические ассистенты, но только по тем услугам, которые действительно необходимы», – объясняет Ксения Лемберг.
• Прозрачная система мотивации
В «Атласе» существует два варианта финансовой мотивации: фиксированная оплата плюс бонусы, которые не зависят от объективных сезонных колебаний пациентопотока; сдельная оплата труда для тех специальностей, в которых этот формат выгоден – и работодателю, и сотруднику.
• Низкие показатели «текучки»
Не менее 60% врачей работают в «Атласе» с момента открытия первой клиники. Ежегодно по разным причинам увольняются не более пяти человек.
• Ценовая политика
Стоимость консультации в «Атласе» стартует с 4 000 рублей, чекапа – с 15 900 рублей. Соответственно, врачи с собственной пациентской базой смогут обеспечить доступные, по меркам Москвы, услуги, а молодые врачи – наработать свой пациентопоток.
• Комфортное и стильное пространство – как для пациентов, так и для сотрудников
Смена порой длится до 12 часов, врач может принять 10–20 пациентов в день. Соответственно, клиника должна быть приспособлена под потребности персонала. В ММЦ учли не только комфорт пациента (с помощью дизайна, фактуры используемых материалов, а также зон отдыха и 86 ароматических машин), но и условия работы для врачей. Например, кабинет лучевой диагностики оснастили раздевалкой и уборной для пациентов, предусмотрели большое помещение с окнами для докторов. «Мы постарались создать максимально комфортные условия. У нас очень хорошая раздевалка, у каждого свой шкафчик, столики туалетные – все хорошо и удобно. Мы обеспечиваем докторов медицинской одеждой, дотируем городскую парковку – это не очень дорого стоит, но позволяет врачам, приходя на работу, более комфортно себя чувствовать. Это представляется мне очень важным фактором», – говорит Ксения Лемберг.
• Этическое соглашение
Элемент корпоративной культуры «Атласа» – десятистраничный документ, описывающий стандарты работы, к которому можно апеллировать в любой ситуации. «Наличие этического соглашения позволяет избежать конфликтов. Допустим, что-то идет не так, как написано в этическом соглашении, мне как руководителю не нужно ругаться с доктором. Нужно просто аккуратно напомнить о пунктах этического соглашения. Это работает и в другую сторону – сам врач может опереться на этот документ, если вдруг возникнет такая необходимость», – поясняет Илдус Фатхутдинов.
• Научный подход
Более 40% врачей «Атласа» имеют научные степени и звания. В ММЦ действует Международный научный совет, осуществляющий экспертную поддержку докторов. «Представьте, какой объем медицинской информации появляется ежедневно в русскоязычных и иностранных источниках. У практикующего врача может физически не хватить времени переварить весь этот объем информации, а научный совет эту информацию собирает, систематизирует, анализирует, фильтрует и передает нашим докторам в удобном формате», – говорит Илдус Фатхутдинов. Кроме того, «Атлас» является клинической базой кафедры клинической фармакологии и терапии ФГБОУ ДПО РМАНПО Минздрава РФ и кафедры эндокринологии РНИМУ им. Н. И. Пирогова.
Результат
Потребность в кадрах закрыта практически полностью. С внешнего рынка удалось привлечь 50 специалистов – врачей, среднего и младшего медицинского персонала. В настоящее время команда «Атласа» ведет переговоры только с пластическими хирургами. Период закрытия вакансий не превысил четырех месяцев. Надежда Игнатьева отмечает, что исходно планировалось решить задачу быстрее, однако на это повлиял и дефицит кадров в отрасли, и система отбора персонала, разработанная и практикуемая в «Атласе».
eNPS 60
индекс лояльности сотрудников «Атласа»
Рекрутинг состоит из трех этапов:
I. Анкетирование и собеседование
На этом этапе проводится оценка уровня образования (а также частоты и тематической направленности курсов повышения квалификации), опыта и профессиональных качеств доктора.
II. Глубинное интервью
Беседа нацелена на определение того, насколько специалист привержен миссии и целям «Атласа», понимает концепцию превентивного подхода, уже работает в соответствии с ней или готов ее культивировать.
III. Модельная консультация
Проводится независимо от опыта врача и заключается в консультировании «пациента» с неким спектром задач и запросов. Далее проводится разбор консультации и принятие решения в отношении кандидата.
